Focus sul Piano sociale Italcementi a cui i lavoratori hanno votato "sì"

I lavoratori hanno votato "sì", con un 80% che sa tanto di plebiscito. È dunque approvato il Piano sociale studiato dai sindacati con la proprietà di Italcementi in vista del piano di esuberi (circa 400) annunciato dai nuovi vertici, ovvero la multinazionale tedesca HeidelbergCement. Dopo lunghe ed estenuanti trattative, tra tavoli e polemiche, si è finalmente giunti a un punto di svolta. Ora la palla passa in mano ai singoli lavoratori: chi deciderà di non aderire al Piano dovrà comunicarlo all’azienda entro il 31 agosto e potrà lasciare subito il suo posto incassando una somma che, calcolando una serie di variabili legate all’anzianità, al preavviso e alla situazione familiare, potrà andare da 63mila a 70mila euro; chi invece aderirà al Piano avrà tempo per comunicarlo fino al 30 novembre e resterà dunque in cassa integrazione fino al termine previsto del 23 settembre 2017 e alla fine incasserà 42mila euro.

Ok il Piano sociale, ma quello industriale... Le votazioni per il referendum aziendale si sono aperte tre giorni fa e si sono concluse venerdì 10 giugno. Gli aventi diritto al voto erano 596, ma solo 431, ovvero il 72,31%, ha deciso di dire la propria. I "sì" hanno vinto con 348 voti a favore, mentre i "no" sono stati 82. Soltanto una è stata la scheda bianca. Soddisfazione da parte dei sindacati: Danilo Mazzola, rappresentante della Cisl, ha dichiarato che si tratta di un «grande risultato che spazza via, in modo netto, timori e perplessità che erano circolati negli ultimi tempi. Ora la vertenza si sposta sulla necessità di modificare profondamente il piano industriale presentato da Heidelberg, di concerto con Governo e Regione». Sì, perché ancora non va giù come la nuova proprietà tedesca ha deciso (in aprile) di ridisegnare gli asset di Italcementi, in particolare come ha deciso di "spazzare via" buona parte della sede operativa della storica azienda in quel di bergamo. E la Cgil, nel proprio commento al voto industriale, non dimentica di sottolinearlo: «Il Piano sociale è completamente slegato dal piano industriale di Heidelberg, il quale ad oggi prevede circa 400 esuberi nella nostra sede di Bergamo, con 170 possibili ricollocamenti all’estero messi a disposizione di tutti i lavoratori dell’Italcementi Group di ogni Paese. Questo piano industriale per noi è assolutamente inaccettabile». Una tregua, ma non ancora la pace.

[Schema Piano sociale Italcementi (Corriere della Sera)]

56mila euro per chi decide di andarsene. Ma cosa prevede, nello specifico, il Piano sociale a cui i lavoratori Italcementi hanno detto di "sì"? L'accordo, dopo lunghe trattative, è arrivato il 20 maggio, dopo un lunghissimo incontro tra sindacati e vertici dell'azienda. Le organizzazioni sono riuscite a strappare qualche apertura in più in un Piano che, sostanzialmente, prevede quattro doti tra incentivi alla ricollocazione, formazione e dotazione alle aziende che assumeranno a tempo indeterminato gli ex lavoratori. Più specificatamente: è prevista una "dote incentivo" pari a 42mila euro, una "dote formazione" da 7mila euro, una "dote inserimento" da 2mila euro e una "dote assunzione" da 12mila euro suddivisa in tre anni. Chi opterà per la mobilità volontaria, con questo accordo, otterrà un massimale di 56mila euro. Di questi, 42mila dalla "dote incentivo", ovvero l'una tantum che l'azienda mette a disposizione del dipendente, i 2mila euro della "dote inserimento" previsti a favore degli operatori del mercato del lavoro che realizzeranno un inserimento a tempo indeterminato (in altre parole, le agenzie interinali) e i 12mila euro della "dote assunzione", ovvero un bonus triennale (3mila il primo anno, 4mila il secondo, 5mila il terzo) a favore del nuovo datore di lavoro che perfeziona un'assunzione a tempo indeterminato di un esubero Italcementi. Quest'ultimo è un bonus ulteriore rispetto ai benefici contributivi della mobilità. La "dote formazione" da 7mila euro, infine, corrisponde al budget a disposizione del dipendente che intende intraprendere iniziative formative quali orientamento, sviluppo, outplacement e così via. Questa dote è l'unica, quindi, non valutabile come un incentivo all'uscita dall'azienda.